如何吸引更多的90后、00后到足疗行业阵营

正因如此，我们可以确定足疗行业的投资已进入“中长期时代”，快餐思维已经越来越受到制约，明显的例子是很多开店的投资人为了追求速度而随意拼凑团队导致被骗事件频发，导致行业人士扼腕叹息。实际上是投资的快餐思维给骗子以生存的温床，不顾实际的足疗店筹建规律想迅速开业，成为骗子的鱼殂就不足为奇。理性的投资人会从人力资源招聘的基础建设开始扎实耕耘，不急不躁获得中长期收益。从人力资源的招聘环节来说，我们目前面对的就是如何让更多的90后、00后进入到足疗行业中来。招聘方式以往的招聘方式也有很多可取之处比如老员工带新员工。基于信任模型的快速建立，这条通道基本在行业人力资源充裕的河南、安徽、云南、甘肃等地屡试不high。榜样效应也起了推波助澜的作用，新人在看到老员工迅速改善了家庭生活如买房、买车，羡慕和模仿的榜样心理就建立起来，追随老员工进入足疗行业就没有了障碍。每年的年初，几个人力资源大省门庭若市，保底工资一路上扬，投资人完全没有了威严，穿梭于各乡镇村居之间，依托当地认识的资源展开串联，拉队伍，搞山头，有的甚至弄出了很多不愉快。殊不知未来经营的天平此时已经悄悄发生了转移，老板慢慢会看技师的脸色行事。所以基于不计成本的人力资源招聘是很可怕的，这还是快餐思维。当然这种现象更多的是需要我们去面对，毕竟行业内这种“拉式战术”还是主流。招聘准备问题在于，除了几个足疗的人力资源大省，我们必须更多要解决的问题是如何让本地化招聘启动起来？如何让员工招聘出现延续性、时差性？本地招聘难！这是所有投资人共同诉说的话题，大家都在喊，但是很少有人扎实去做，或是做了也不能持之以恒，或是做了，由于不专业而招聘未果。90后、00后为何不愿进入足疗行业工作？我们来看一下找工作的思维，人先是对工作形成职业期望才会去选择，而影响职业期望的因素大致可分为三个方面1、声望地位稳定性因素（城市位置与社会地位）。2、内在价值因素（发展空间和兴趣爱好）3、外在价值因素（薪水高低）。人会将薪水高低、发展空间、城市位置、兴趣爱好、社会地位按自身在选择工作时所起作用从大到小排序。这个价值排序决定了从业的选择。由于行业发展的不均衡导致90后、00后对足疗行业产生了认知误区，足疗的概念对这一代人来说是模糊的、不健全的。思维的不清晰阻碍了他们的选择，细细分析我们不难发现，目前阻碍他们进入行业的原因主要有1、劳动强度大。2、劳动时间长。3、社会地位低（认知误区我们要面对社会问题）。4、家人及朋友的阻碍等。要想他们进入足疗行业，需要我们深入了解并剖析他们。表象上看，他们有鲜明的价值观，他们的出现，冲击着足疗行业原有的管理方式，使“人性化管理”逐步走向前台。职业特点某种那个程度上说，他们的出现，改变了行业的经营方向与成本结构，进而成为左右行业转折的力量。我们不妨看看90后、00后的特点1、新新人类。敏感自我、充满新奇感、喜新厌旧、渴望独立、有强烈的反叛意识。2、草莓族。因生活相对好而吃苦耐劳精神差，眼高手低，动手能力差。3、月光族。好日子过惯了，自制能力差，常常入不敷出。享乐做事，只顾眼前，不考虑未来。4、网络新生代。一网情深，从懂事开始就与网络相遇并一起成长。网络信息丰富，但内心空虚。】5、有特立独行的价值观。6、以自我为中心，自尊心特别强。但是他们的优点仍然很明显，如聪明接受能力强、思想束缚少，有较强的创造力和想象力、接受新生事物能力强、自信澎湃等。要想他们进入足疗行业，作为行业人士要首先做一些改变，要学会微笑，要学会鼓励、要学会握手、要学会记住对方的名字。在企业文化的塑造上注意亲情文化的打造。亲情文化包括尊重、平等、宽松、包容。打造亲情文化需要投资人和管理者思维模式的改变，摈弃过去那种单一粗暴式的处罚管理、摈弃考虑自身多于团队的思想、摈弃等级观念等桎梏，人性化地设计管理制度，加大沟通的力度，善于倾听并引导他们文明的释放压力。招人选将作为投资人及管理者，要吸引90后00后进入足疗行业，首先要做到以下几个方面1企业愿景的打造没有人愿意在一个没有未来的足疗店工作，老板的雄心壮志就是员工的不朽动力。即使你目前还是一个普通的足疗店，你也要去造梦成为未来拥有300家连锁的足疗品牌，不会造梦的投资人就不要抱怨你招聘难，因为你根本不懂他们的心。90后、00后的思维是你老板对企业都不认真，凭什么要员工对你负责。所以足疗会所应注重品牌打造，至少在装修投入上加大，让人觉得投资人可以做大事。2换概念足疗已经成为广谱词汇，已经被“暧昧集团”利用，容易给别人传递错误信息。足疗师的岗位名称应该更换为更能激发其未来归属感的词汇，在技术传授上加大手诊、面诊等生活化实用的知识，容易增加员工的职业荣誉感。在此重点提一下招聘广告的写作非常重要，一个好的招聘广告会让人跃跃欲试。在招聘广告中先不要突出XX分账等薪酬提成标准，而是把未来前景、福利待遇、规范执业等要素做描述。有的足疗会所不注重这些，打了半天招聘足疗师的广告，结果可想而知。3掌握专业的招聘技巧很多会所不能找到人不是没有去做，而是没有专业的招聘人才。专业人才的素质模型是年龄25-45岁，外表中性亲和力强，有一定的沟通能力，接受新知识能力强。一个好的人力资源部经理是能改变经营状态的。足疗会所因招聘要改变组织结构，设立情绪导师负责员工招聘和情绪疏导工作。4舒适装修把待岗室装修的比顾客接待室还要好，一线员工也是企业的上帝，把员工的后勤做好是唯一选择。5仪式很重要人人都需要归属感，为新来员工举办欢迎会、入职会，定期举办各种文体活动。聚餐、旅游与感恩文化同在，把员工的生日当做企业的节日来办。6认可他们的成就注重非物质激励。荣誉墙、大手印的使用让员工觉得投资人独具匠心。7记住员工的联系方式管理者记住QQ号码、家庭情况、定期与员工座谈引导建立责任心。8清晰的职业规划路线图在足疗会所内设计管理线、市场线、技术线的职业规划思路，告诉他们未来。诚然，人力资源的招、留、育是一个长期的过程，尤其是足疗会所的招聘必须永不间断形成强势招聘，也是会所的营销策略之一，对品牌推广起到良性助力作用。